Cyberbeveiligingsteams bouwen in een vaardigheidscrisis

Een afbeelding van , Nieuws, Cybersecurity-teams bouwen in een vaardigheidscrisis

Aangezien het VK mogelijk het ergste arbeidstekort ooit heeft, is met name de technologie-industrie bijzonder hard getroffen met cyberbeveiligingsrollen die nu zeer gewild zijn. De situatie wordt steeds nijpender, volgens een nieuwe verslag door het wereldwijde wervingsbureau Harvey Nash, dat meldt dat het tekort aan cybervaardigheden in het VK de afgelopen 12 maanden met meer dan een derde is toegenomen. Uit het onderzoek bleek dat cyberbeveiliging de meest gevraagde technische vaardigheid is in het VK, waarbij bijna de helft (43%) van de 823 ondervraagde Britse digitale leiders een tekort aan cyberbeveiligingsexperts aangeeft.

Het tekort aan deze professionals heeft een directe impact op cybersecurity-teams, evenals op de beveiliging van activa en informatie. EEN Overheid studies wijst ook op het tekort aan vaardigheden, waarbij de Britse rekruteringspool voor cyberbeveiliging naar schatting 10,000 mensen per jaar tekortschiet. In veel organisaties moeten bestaande teams hun werk dekken naast dat van werknemers die worstelen onder de druk. De situatie vraagt ​​om een ​​intelligente benadering van de wervingsstrategie.

Deze behoefte wordt nog verergerd door de snelle toename van investeringen in digitale transformatie, aangezien een Gartner-enquête rapporten - 58% van de IT-leiders is van plan om tot 2021 meer te investeren in opkomende technologie. Het onderzoek meldt ook dat veerkracht en het verbeteren van kritieke IT-infrastructuur topprioriteiten zijn onder technologieleiders in 2021. Daarom worden IT-afdelingen geconfronteerd met echte uitdagingen om de juiste vaardigheden te vinden , hun vaardigheden op het gebied van cyberbeveiliging bijscholen en behouden, terwijl cyberaanvallen steeds geraffineerder en frequenter worden. Het is een terechte zorg dat deze uitputting van vaardigheden gevolgen zal hebben voor de dreigingspreventie en paraatheid van organisaties voor aanvallen, aangezien een robuust team van vitaal belang is om de toenemende intelligentie van dreigingsactoren voor te blijven.

Met de nieuwe hybride werkstructuur van dit digitale tijdperk - de noodzaak om infrastructuur te bouwen die een volledig virtueel personeelsbestand kan ondersteunen - worden voortdurend nieuwe gebruikers, apps en apparaten toegevoegd aan technische ecosystemen. De ontspannen benadering van werknemers terwijl ze geleidelijk terugkeren naar kantoor en op afstand werken, leidt ertoe dat organisaties de vinger aan de pols houden van veiligheidsdreigingen. Daarom is het opbouwen van een sterk cyberbeveiligingsteam van het grootste belang om risico's te minimaliseren en zakelijke veerkracht op te bouwen.

Binnen uw organisatie kijken om de bestaande cultuur en wervingspraktijken opnieuw te beoordelen, is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat u zich op een niveau bevindt waarop u kunt strijden om waardevol talent. Technologieteams moeten een strategische focus hebben op het bouwen en onderhouden van een werkplekcultuur die cyberbeveiligingsprofessionals aantrekt en behoudt. Dus hoe kunnen werkgevers hun kansen op het binnenhalen en behouden van dit essentiële team van experts verbeteren? Er zijn vier hoofdstappen om de ideale cultuur en wervingspraktijken te ontwikkelen om uit deze talentenpool te kunnen putten:

  1. Geef uw team een ​​sterk gevoel van zelfvertrouwen en trots

Er gaat niets boven het bevorderen van een cultuur van positiviteit en vertrouwen binnen het beveiligingsteam om een ​​gevoel van trots op te bouwen dat anderen zal aantrekken. Dit moet rechtstreeks van de top komen, van het zelfvertrouwen van het leiderschap, doorsijpelend naar het cyberbeveiligingsteam. Door een gemeenschappelijk doel en teamsuccessen te delen, zodat ze begrijpen hoe ze de organisatie beschermen, zullen werknemers zich gemachtigd, geïnvesteerd en gewaardeerd voelen. Elke medewerker zal begrijpen hoe hun rol past in het grotere geheel en hun persoonlijke bijdrage aan het team. Dit gevoel van doelgerichtheid wordt in het bedrijfsleven groter dan alleen maar geld verdienen, dus het team zal een positieve cultuur creëren waar beveiligingsexperts deel van willen uitmaken.

  1. Definieer je cultuur

Hoewel verschillende factoren van invloed zijn op een kandidaat om met een organisatie te willen praten, zoals de producten, locatie of voordelen, zullen ze waarschijnlijk de kantoorcultuur onderzoeken om te zien of deze mogelijk bij hen past. Een goede cultuuraanpassing is het meest waarschijnlijk om de loyaliteit van medewerkers op lange termijn te behouden en het is de moeite waard om deze cultuur te communiceren in vacatures, casestudy's op wervingspagina's van de website en via blogposts, zodat ideale potentiële kandidaten begrijpen waar het bedrijf over gaat en beslissen als ze zich identificeren met de cultuur.

Doe een reality check: zorgt de cultuur ervoor dat huidige werknemers zich gewaardeerd voelen? Zal het hun talent koesteren en voelen ze zich onderdeel van iets belangrijks? Een positieve werkomgeving die hun potentieel erkent, hen helpt om carrièredoelen te bereiken en hen voortdurend motiveert, zal loyaliteit voor de lange termijn opbouwen.

Cultuur is de sleutel voor alle werknemers, ongeacht of de werkruimte op locatie of op afstand is. Iedereen moet zich betrokken voelen en het is van vitaal belang om technologie te gebruiken om effectieve teamsamenwerking mogelijk te maken. Het is belangrijk om rekening te houden met de tools en technieken die u gebruikt om uw betrokkenheid en cultuur voor een extern personeelsbestand op te bouwen.

  1. Wees actief in het wervingsproces

Zowel grote bedrijven als kleine en middelgrote bedrijven (MKB's) ondervinden evenveel moeite om werknemers in dienst te nemen tijdens een tekort aan arbeidskrachten, maar hebben een andere aanpak nodig.

Grote bedrijven hebben doorgaans toegewijde HR- en wervingsteams. Maar het is riskant om erop te vertrouwen dat ze het werk alleen doen als ze niet dicht genoeg bij de actie staan. Het hanteren van een meer persoonlijke, op relaties gebaseerde benadering zal een belangrijke drijfveer zijn om de vereiste complexe sets van vaardigheden te vinden. Dit betekent dat de bestaande teams worden betrokken bij het netwerken om dingen te laten gebeuren.

Ondertussen kunnen kleine en middelgrote ondernemingen meer onder druk komen te staan ​​zonder een toegewijd HR-team, en moeten ze samenwerken met externe recruiters. Dit legt druk op hen in hun bestaande rollen en vereist wat meer grondwerk door online onderzoek en sociale media om deze vaardigheden op te sporen.

Het opbouwen van connecties op LinkedIn om het talent te bereiken, zal een goed begin zijn om wat introducties te doen en te ontdekken waar potentiële rekruten naar op zoek zijn. Het draait allemaal om actief en direct betrokken zijn om een ​​dialoog aan te gaan met beveiligingsexperts.

  1. Houd het pedaal ingedrukt

Talent verschijnt vaak onverwachts via relaties en netwerken, en het is aan te raden om groepen te vinden om lid te worden op LinkedIn, wat kan leiden tot het vinden van specifieke vaardigheden. Door proactief het pedaal ingedrukt te houden in de modus 'inhuren', kom je een breed scala aan talent tegen en vermijd je dus een reflexmatige reactie om beveiligingsprofessionals vanaf een staande start te vinden wanneer dat nodig is.

Om beurten de uitdagingen aangaan om het geloof opnieuw te bevestigen, een aantrekkelijke cultuur op te bouwen en een duidelijke wervingsstrategie te formuleren, zal effectief blijken, maar onthoud dat dit een langetermijnaanpak is en toewijding en geduld vereist. Het opstellen van een plan met doelstellingen voor één, drie en vijf jaar helpt om ervoor te zorgen dat er haalbare doelstellingen zijn om naar toe te werken. Wees duidelijk in wat de vaardigheden nodig hebben vandaag en voor de toekomst om de kloof te dichten bij het vinden van kandidaten.

Het plan moet vandaag beginnen om het bedrijf te worden waarvoor ideale kandidaten voor cyberbeveiliging kiezen om voor te werken. En als je dit allemaal doet, vergeet dan nooit te investeren in de mensen die je al hebt. Ze hebben er al voor gekozen om deel uit te maken van wie je bent, dus werk met hen samen om morgen te bouwen.

Een afbeelding van , Nieuws, Cybersecurity-teams bouwen in een vaardigheidscrisis

Drew Sanford

Drew Sanford is Vice President, Global Security Operations bij ConnectWise.

Een nieuwe reis naar de cloud

Don Valentijn • 23 januari 2023

ERP-implementatie is veranderd. En voor die bedrijven die de onderhoudsdeadline van 2027 voor SAP ECC 6 tegemoet gaan, is dat goed nieuws. In het cloud-first model van vandaag, 'adopt not adapt', zijn er geen whiteboards meer. Geen consultants meer die software aanbieden om aan elke zakelijke behoefte te voldoen. En geen langgerekte implementaties meer – gevolgd door...